کارمندی کارش را به خوبی انجام می‌دهد و ترفیع می‌گیرد.
در نقش جدیدش نیز ارائه خوبی دارد و دوباره ترفیع می‌گیرد‌.
اما، تا کجا؟
این مسیر تا آنجا ادامه می‌یابد که کارمند مورد صحبت ما دیگر نمی‌تواند آنقدر خوب عمل کند که سزاوار ترفیع بیشتری باشد.
اکنون او در نقطه‌ای گیر می‌افتد که نیازهای شغل کنونی‌اش بر توانائی‌های او چیره می‌شود و کارمند ما دیگر کفایت و شایستگی لازم شغلش را نخواهد داشت و به عبارتی 'بی کفایت' می‌شود.
در سال ۱۹۶۸ Laurence J. Peter was کتابی منتشر کرد به نام:
The Peter Principle
ایشان در آن کتاب این فرآیند بی‌کفایت شدن یک کارمند همیشه باکفایت را توضیح می‌دهد:
“My analysis of hundreds of cases of occupational incompetence led me to formulate The Peter Principle:
In a Hierarchy Every Employee Tends to Rise to His Level of Incompetence.
... کارمندان تا رسیدن به سطح بی‌کفایتی خود رشد می‌کنند.
اخیرا، سه استاد از سه دانشگاه‌ معتبر مینسوتا، Yale و MIT این نظریه را در بوته بررسی و مطالعه قرار دادند.
در آن مطالعه بیش از ۵۳ هزار نفر کارمند بخش فروش ۲۱۴ شرکت امریکا از سال ۲۰۰۵ تا سال ۲۰۱۱ مورد بررسی قرار گرفتند.

در طی آن مدت، ۱۵۳۱ نفر از نمایندگان فروش به درجه مدیر فروش ارتقا یافته بودند.
پیگیری و بررسی آن افراد ترفیع یافته به دو نتیجه ختم شد:
نمایندگان فروشی که از بقیه بهتر بودند با درصد بالاتری، ۱- ترفیع یافتند، ۲- در نقش مدیر عملکرد بدی داشتند.
یعنی اصل Peter درست است.
کارمندان دارای بهره‌وری بالا لزوما مدیران خوبی نخواهند شد، با این وجود، شرکت‌ها این نکته بنیادین را نادیده می‌گیرند و مدام بر اساس بالا بودن شاخص‌های شغل کنونی افراد آنها را به درجات مدیریتی ارتقا می‌دهند.
خروجی این اشتباه، مدیری می‌شود که در باتلاق بی کفایتی گیر افتاده و همراه با خود شرکت را نیز در آن گوشه به گیر انداخته است.
همچنین، هر نقش جدیدی نیازهای کاری جدیدی نیز دارد که در بسیاری از موارد متفاوت و گاهی حتی در تضاد با نوع نیازهای شغل قبلی‌ هستند مانند کارمند فروش دیروز که امروز به جای دوستی و هم‌پوشانی با دوستانش باید بر آنان مدیریت کند؛ در نتیجه، در حالی که مدیر جدید برای جا افتادن در نقش جدید خود تلاش می‌کند، عملکرد گروه زیردست او کاهش می‌یابد.